Estamos vivendo "mudanças significativas nos mais diversos setores da sociedade, sendo o mundo do trabalho, sem dúvida, um dos mais atingidos nesse vasto processo de transformações. O fenômeno da globalização da economia, através do aprofundamento da competitividade e das inovações tecnológicas vem alterando a estrutura e os níveis de emprego em escala mundial. O reforço à negociação coletiva e a maior flexibilidade no plano legal aparecem nesse cenário como medidas importantes para permitir que a própria sociedade defina os termos que entende adequados à sua inserção no mundo atual"
No particular, de asseverar que a crise do emprego é provavelmente o assunto mais debatido na atualidade, em todo o mundo, sendo particularmente triste consignar que "o mundo do trabalho passa por uma imensa mudança. A rejeição do trabalhador, que começara na Revolução Industrial com a introdução das máquinas, agora assume requintes de perfeccionismo: quase todos os movimentos humanos podem ser transformados em programas e dirigidos automaticamente por computadores por meio de um soft. Se antes a máquina dispensara a mão, hoje os engenhos eletrônicos dispensam o cérebro.
l. Ministro Paulo Paiva, apresentação à Cartilha do Ministério do Trabalho.
está condenado de morte e a sentença irreversível foi dada pelo desenvolvimento tecnológico permanentemente em ascensão em todas as fases da história humana".
E o que é pior, " não se divisa, entretanto, uma solução para a tragédia do desemprego, por mais que se empenhe a OIT, apesar dos programas governamentais e das tentativas engenhosas dos estudiosos".
Nesse espírito, "entre as sugestões mais freqüentes para propiciar a criação de novos empregos encontram-se a diminuição da jornada de trabalho, a adoção de horário parcial e agora a nova regra dos contratos temporários, presumindo-se que jornadas menores levarão os empregadores a contratar maior número de trabalhadores, para manter a mesma produção: que a jornada de oito horas, dividida pela metade, absorverá dois empregados para cumprir dois turnos de quatro horas; e que os menores ônus acarretados aos empregadores pelos contratos de curta duração os incentivarão a criar novas atividades e funções".
Nessa luta para acabar, ou pelo menos diminuir, com o desemprego foi, em 21 dejaneiro de 1998, sancionada pelo Presidente da República a Lei n. 9.601 disciplinando os chamados contratos especiais por prazo determinado que muita gente chama de "contratos temporários de trabalho", regulamentada posteriormente pelo Decreto n. 2.490, de 4-2-1998, e complementada pela Portaria do Ministério do Trabalho n. 207, de 31-3-1998.
O texto da lei criou muita polêmica entre as lideranças sindicais, pois despertou o receio de que venha essa forma de contrato a gerar um grande aumento na rotatividade da mão-de-obra nas empresas. Logo, essa novidade foi recebida com reservas não só pelas entidades sindicais como também pelo partidos políticos de oposição e até mesmo pelo meio empresarial.
Importante ressaltar que o contrato por prazo determinado já existia na nossa ordenação jurídica trabalhista desde 1943, data da criação de nosso estatuto celetista, disciplinado no § 22 do art. 443 e no caput do art. 445, sendo possível ser celebrado por um período nunca superior a dois anos, em se tratando: "a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência".
Hoje, entrementes, a nova forma de contrato por prazo determinado, cujo objetivo foi combater a crise causada pelo desemprego generalizado que assola o País, modernizando as relações trabalhistas, surge com nova roupagem e modernas feições, embora tenha algumas características comuns com os contratos por prazo determinado previsto na CLT, tais como: prazo máximo de duração de dois anos; é um contrato de trabalho que tem datas de início e de término pré-fixadas (por essa razão, quando terminar o contrato, não são devidos o aviso prévio nem a indenização de 40% do FGTS); a empresa, após o término da vigência de um contrato de trabalho por prazo determinado, terá de aguardar o intervalo de seis meses entre a data do término desse contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador, conforme o art. 481 da CLT.
A nova regra imposta pela Lei sob comento permite a contratação temporária em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, e não apenas nos casos do § 22 do art. 443, desde que seja para admissões que representem acréscimo no número de empregados da empresa, sendo vedada a contratação por esse regime para fins de substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado. O contrato temporário deve ter duração máxima de dois anos, podendo, dentro desse período, ser prorrogado sucessivas vezes, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT, que dispõe que o contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo.
Ademais, caberá ao Ministério do Trabalho e ao INSS, no âmbito de suas competências, fiscalizar a observância das disposições contidas na Lei n. 9.601/98 e no Decreto n. 2.490/98 que a regulamentou.
Noutro falar, os contratos por prazo determinado, até então, só eram válidos em situações excepcionais. Agora, o legislador afastou expressamente as limitações do art. 443, § 2Q, da CLT, permitindo a celebração do contrato por prazo certo em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento urbano ou rural mesmo para as necessidades permanentes, desde que haja negociação coletiva a respeito e que ocorra efetivamente acréscimo no número de empregados.
Cabe lembrar que não houve revogação ou derrogação do art. 443, § 22, da CLT, visto que os antigos contratos por prazo determinado continuam existindo e terão validade nas restritas hipóteses relacionadas no referido dispositivo. Por outro lado, podem ser celebrados diretamente com o empregado, sem interferência sindical e sem a necessidade de aumento do número de empregados.
Auspicioso lembrar, ademais, que não se trata de contrato temporário, embora venha recebendo esse "apelido". O contrato por prazo determinado conforme a Lei n. 9.601/98 é diferente do contrato de trabalho temporário previsto na Lei n. 6.019/ 74, usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre efetivado por meio de uma outra empresa especializada, a empresa de trabalho temporário.
Características próprias do contrato por prazo determinado criado pela Lei n. 9.601/98
Como visto, o contrato "temporário" poderá ocorrer independentemente das hipóteses restritivas do § 22 do art. 443 da CLT. Com efeito, a empresa poderá contratar "temporariamente" para qualquer atividade, mesmo para o exercício de atividade-fim, desde que não seja para substituição do quadro regular dos empregados, haja vista que a pré-condição é a de aumento do número de empregados do estabelecimento.
E instituído por convenção ou acordo coletivo regularmente formalizados nos moldes do art. 612 da CLT e dos respectivos estatutos sindicais, que estipularão as regras básicas, além de outras cláusulas de interesses das partes, respeitados os limites da nova Lei. Nesse sentido, os contratos "temporários" dependem de previsão nas convenções e acordos coletivos das categorias que deverão estabelecer obrigatoriamente: a) a indenização devida por ambas as partes no caso de rescisão antecipada dos contratos. No caso não se aplicam as regras dos arts. 479 e 480 da CLT que prevêem o pagamento pelo empregador que deu motivo à rescisão, de 50% da remuneração a que teria direito o empregado até o termo do contrato, e a indenização pelo empregado ao empregador dos prejuízos que esse sofreu; b) a multa pelo descumprimento das condições estabelecidas entre as partes contratantes; c) deve estabelecer o valor ou percentual dos depósitos mensais vinculados, prevendo as condições para saque (arts. 22 da Lei e IO do Decreto).
O art. 32 da Lei estipula os limites permitidos para a contratação por prazo determinado. Até 49 empregados, 50%; de 50 a 199 empregados, 35%; e acima de 200 empregados, 20%. Essa providência foi necessária para evitar que o empregador, a partir de então, só celebrasse contratos por prazo determinado para usufruir das vantagens que o novo diploma legal lhe confere.
O puctum pruriens é a fiscalização, haja vista que desde 1991 0 art. 93 da Lei n. 8.213/91 estabelece que "a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência". Entretanto, tal prática não é fiscalizada, mas até ignorada.
Para contratar pela nova Lei, o empregador deverá apurar a média mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento, de I Q de julho a 31 de dezembro de 1997, para alcançar a média semestral. Dessa média, os percentuais cumulativos resultam no número de trabalhadores que podem ser contratados pelas regras da nova Lei.
A empresa que contratar por prazo determinado nos moldes dessa Lei deverá agrupar em separado os empregados nessa condição quando da elaboração de folha salarial. De ser lembrado que essa obrigação não inclui empregados contratados em conformidade com o art. 443, § 22, da CLT. Esta medida facilitará a fiscalização por parte das autoridades competentes.
O prazo máximo do contrato "temporário" será de dois anos, podendo, dentro deste período sofrer prorrogações, sem que ocorra a modificação de sua natureza para prazo indeterminado como preceitua o art. 451 da CLT, que proíbe a prorrogação por mais de uma vez, sob pena da transformação do contrato determinado para de prazo indeterminado. Desta forma, o empregador poderá, por exemplo, contratar o empregado por oito meses, prorrogando o contrato por mais oito, e este por mais oito até atingir o limite de dois anos. De ser frisado, que para prorrogação o empregador terá que depositar perante o Ministério do Trabalho os documentos necessários. Quanto ao prazo mínimo, nem a Lei nem o Decreto que a regulamentou tratam do assunto.
No diapasão, de ser ressaltado ser faculdade do empregador transformar o contrato por prazo determinado ou " temporário" em contrato por prazo indeterminado.
De registrar, ainda, que se ocorrer readmissão dentro de seis meses, o segundo contrato provisório na mesma empresa não terá validade como tal, tornando-se por prazo indeterminado, porque o art. 452 da CLT é expresso a respeito e a sua incidência não foi afastada pela Lei n. 9.601/98.
Ademais, se houver no contrato cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, e se o contrato for rescindido antes do termo, aplicam-se as regras do contrato por prazo indeterminado, porque a incidência do art. 481 da CLT também não foi retirada pela Lei n. 9.601/98.
O empregador anotará na CTPS do empregado "temporário" esta condição, mencionando expressamente que a contratação se efetivou sob a égide da Lei n. 9.601/98.
O empregador deverá efetuar o depósito do acordo ou da convenção coletiva, bem como do contrato "temporário" escrito, firmado entre empregado e empregador no órgão regional do Ministério do Trabalho. A objetivação do depósito no Ministério do Trabalho exige os seguintes documentos: a) requerimento de depósito, dirigido ao Delegado Regional do Trabalho, onde o empregador declarará, sob as penas da lei, que no momento da contratação se encontra adimplente junto ao INSS e ao FGTS, e que as admissões representam acréscimo no número de empregados e obedecem aos percentuais legais; b) cópia da convenção ou acordo coletivo; c) segunda via dos contratos de trabalho por prazo determinado; d) relação dos empregados contratados, que conterá, dentre outras informações , o número da CTPS, o número de inscrição do trabalhador no PIS e as datas de início e de término do contrato especial por prazo determinado.
O empregador deverá afixar, no quadro de avisos da empresa, cópias do instrumento normativo e da relação dos contratados, que conterá, dentre outras informações, o nome do empregado, número da CTPS, o número de inscrição no PIS e as datas de início e de término do contrato "temporário".
O que mais chama atenção nessa forma de contratação, principalmente para os empregadores, é a redução de custos para a empresa, que ao término do período determinado para a contratação está desobrigada do pagamento de aviso prévio, o FGTS é depositado mensalmente no percentual de 2%, sobre a remuneração devida ao empregado, pelo período de dezoito meses e, no pertinente aos encargos so- ciais, a empresa terá redução das alíquotas de 50% nas obrigações para Senai, Sesc, Sest, Senac, Senat, Sebrae, Incra, salárioeducação e seguro de acidente do trabalho.
Para obter o benefício da redução das alíquotas dos encargos sociais, a empresa deverá estar em dia com o recolhimento do INSS e do FGTS e ter depositado a convenção ou o acordo coletivo, bem como os contratos e a relação dos trabalhadores no Ministério do Trabalho.
Outra exigência para a obtenção da redução das alíquotas é a obrigação da empresa de manter, durante o período da contratação "temporária", que o quadro atual de empregados e a respectiva folha salarial sejam superiores às respectivas médias mensais dos seis meses no período de julho a dezembro de 1997 e que o número de empregados contratados por prazo indeterminado seja, no mínimo, igual à média semestral.
Direitos dos trabalhadores "temporários"
A CTPS é anotada normalmente, contendo as datas de início e término do contrato, bem como as suas prorrogações, fazendo-se ainda referências à Lei n. 9.601/98.
Ao empregado contratado na nova modalidade de prazo determinado fica assegurada remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma função na empresa contratante, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo, resguardadas as diferenças remuneratórias especificamente admitidas na CLT.
Com efeito, em sintonia com o princípio da igualdade que norteia o Direito do Trabalho, os trabalhadores contratados por prazo determinado têm direito a perceber salário igual àqueles que laboram mediante o contrato normal regido pela CLT, desde que presentes os requisitos insculpidos no art. 461 da CLT. Aliás, a Lei n. 6.109/ 74, que trata do trabalho temporário, tem previsão expressa a respeito no art. 12.
O empregado tem direito ao 13º salário.
O direito a férias é o mesmo do contrato por prazo determinado da CLT: 1/12 avos por mês trabalhado ou fração superior a catorze dias mais 1/3. Como de regra esses contratos são de curta duração, o empregado recebe as férias proporcionais mais 1/3.
E assegurada a estabilidade provisória da gestante, do dirigente sindical, inclusive suplente, do cipeiro e do empregado acidentado durante a vigência do contrato.
Com efeito, seus contratos não poderão ser rescindidos antes do prazo estipulado.
Alvissareiro ponderar que, como a Lei permite a prorrogação sucessiva sem a limitação do art. 451 da CLT, parece lógico que os empresários lutarão por contratos por prazos curtos, com diversas prorrogações, de modo a poderem dispensar o empregado sem qualquer indenização quando lhes for conveniente. Com isso o empregador poderá, no vencimento do contrato e a cada vencimento das prorrogações, dispensar, por exemplo, a mulher grávida.
No diapasão, caberá aos sindicatos negociarem essa forma de proteção.
Digno de referência é se por acaso o empregado ficar doente durante o contrato, a fluência do prazo do contrato continua, extinguindo-se naturalmente no seu termo, estando ou não o empregado em atividade. Entretanto, as partes, tanto no instrumento normativo quanto no contrato individual, podem adotar a ressalva prevista no art. 472, § 2Q da CLT, estabelecendo que o tempo de afastamento por doença não será computado na contagem do prazo.
O tempo de serviço do contrato por prazo determinado com base na nova Lei é contado para a aposentadoria. Ademais, todos os direitos previdenciários também são garantidos.
Quanto ao seguro-desemprego, a cartilha do Ministério do Trabalho testifica que "o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato e: a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de seis meses; b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos seis meses nos últimos trinta e seis meses; c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; d) não possuir renda própria. O final do período prefixado no contrato por prazo determinado não dá ao trabalhador direito a seguro-desemprego.
Veja que pelo posicionamento do Ministério do Trabalho um empregado que tenha trabalhado durante sete meses e que tenha sido dispensado um dia antes do termo do contrato terá direito ao seguro-desemprego, ao passo que aquele trabalhador que ficou dois anos, cujo contrato se extinguir no termo final não terá direito o que acarretará simulações entre patrão e empregado para viabilizar o seguro-desemprego.
Polêmica sobre a inconstitucionalidade da lei
Em virtude do temor que o instituto causou entre as lideranças sindicais e entre os partidos políticos de oposição, vislumbrando um grande aumento na rotatividade de mão-de-obra dentro das empresas, alguns partidos, bem como a Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC) e a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS), entraram, cada um, com uma ação direta de inconstitucionalidade (ADIn) no STF ao argumento de que a famigerada Lei cria diferenciação nos direitos de trabalhadores que exercem funções iguais, gerando tratamento antiisonômico de trabalhadores igualmente contratados por prazo determinado segundo o art. 443 da CLT e a Lei n. 9.601/ 98, ferindo, por conseguinte os arts. 52 6º e 7º da Lex Fundamentalis.
Não vislumbramos a pré-falada inconstitucionalidade. "As duas categorias, embora iguais no gênero, são diferentes na espécie. A predeterminação do prazo, nas hipóteses do § 22 do art. 443, justifica-se pela natureza do serviço ou da atividade empresarial (letras a e b) ou pelo contrato de experiência, como prévia adaptação a uma possível contratação definitiva. A predeterminação do prazo da Lei n. 9.601/ 98 refere-se à política de emprego. Visa a facilitar a contratação, compensando a empresa com a diminuição da carga tributária que pesa sobre a relação empregatícia. Por outro lado, não se pode afirmar que o contratado pela Lei n. 9.601/98 tenha menos direitos do que pelo modelo celetista, já que a indenização negociada para a rescisão antecipada pode até ser maior do que a celetista. Isso sem falar no reforço de multas pelo descumprimento de cláusula, o que pode trazer ainda mais vantagem patrimonial ao empregado. Também não há qualquer discriminação ou inconstitucionalidade sob o prisma do FGTS. Esse direito constitucional do trabalhador brasileiro, previsto no art. 72 III, não está detahado na Lei Maior. Por isso depende da lei ordinária para sua disciplinação quanto a gestão, alíquota do depósito etc... o que foi feito pela Lei 8.306/90. Nela se previu o depósito de 8%... inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade...". O art. 62 estipula ser direitos sociais: . a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição". O art. 72 cuida dos direitos sociais quando salienta: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais...".
A Lei n. 9.601/98 reduziu a alíquota para 2%. A suposta inconstitucionalidade de tratamento diferenciado entre dois empregados sujeitos a trabalho por prazo determinado mas recebendo FGTS diferentes (8% recebe o que for contratado segundo o art. 443, § 22 e 2% o que se vincula a empresas pelo sistema da Lei n. 9.601/ 98) também não existe. A redução da alíquota, nesta segunda hipótese, tem uma justificativa relevante e plausível — facilitar a contratação e combater, até onde for possível, o desemprego... qual é melhor para o empregado e para o país: um contrato por prazo determinado e com alíquota reduzida do FGTS ou desemprego?".
O chamado "banco de horas"
Uma novidade trazida pela Lei foi a criação do chamado "banco de horas", alterando o § 22 do art. 59 11 da CLT, que previdência.
II. O caput do art. 59 bem como o seu § I Q foi mantido literalmente. Entrementes, o § 2Q foi alterado, sendo acrescido o § 3Q. "Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § I Q Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. § 22 Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de via a compensação de horas extras prestadas através de acordo individual e na mesma semana. De agora em diante, o empregado "temporário" ou não poderá compensar as horas extras prestadas no prazo de até 120 dias, sem que sejam ultrapassadas dez horas diárias de trabalho por acordo ou convenção coletiva para impedir a imposição da cláusula pelo empregador. Aliás, foi com base nessa perspectiva que o § 3Q do art. I Q da Lei n. 9.601/98 foi vetado, não permitindo o ajuste sem a intervenção sindical.
A compensação de horas, prevista no art. 59 da CLT, que até então podia ser feita ao longo da semana, agora pode ser feita ao longo do quadrimestre.
Se o empregado for demitido antes do prazo contratualmente previsto, fará jus às horas extras impagas ou não compensadas.
O prazo para compensação depende de previsão em acordo ou convenção coletiva, e possibilita maior adequação da empresa a sazonalidade ou preferência de mercado ao produto por ela oferecido.
Quanto ao banco de horas tácito, a despeito do previsto no Enunciado n. 85 do TST que prescreve que "o não-atendimento das exigências legais para adoção do regime de compensação de horário semanal não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido, apenas, o adicional respectivo", este não prevalece se não houver instrumento coletivo regulamentando a compensação, o que exceder à jornada normal será considerado como horas extras, com pagamento do valor da hora normal acrescido do adicional e não apenas o valor deste último, conforme entendimento do enunciado. Este precedente jurisprudencial tinha como suporte fático outra situação, não podendo ser estendido ao banco de horas. Demais, a adoção geral e indiscriminada do banco de horas tácito, poderia representar uma saída calculada para o não-pagamento de horas extras.
Em se tratando de compensação de jornada em atividades insalubres, o acordo de prorrogação só terá validade se for observado o disposto no art. 60 da CLT que giza: "nas atividades insalubres... quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim"
Sobre o assunto, veja-se também o Enunciado n. 349 do TST: "A validade do acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da (dispensa) inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7Q, XIII, da CF•, art. 60 da CLT)".
Quanto ao saldo positivo ou negativo de banco de horas, no momento da extinção do contrato, se o empregado tem saldo positivo de horas a compensar, o empregador deve pagá-las, mesmo quando a iniciativa do rompimento seja do empregado e mesmo que a dispensa tenha sido por justa causa. Se o empregado tem saldo negativo no banco de horas, ou seja, quando este ficou durante várias semanas trabalhando em jornada reduzida para cumprir jornada prorrogada nas semanas seguintes, não cabe o desconto dessas horas não compensadas, haja vista que o risco do empreendimento cabe ao empregador.
Considerações finais
Critério de interpretação. "Para se determinar o sentido e o alçance da Lei n. 9.601/98, de acordo com os recursos da hermenêutica, é conveniente deixar assentado que se trata de norma de natureza excepcional, visto que a regra geral continua sendo o contrato por prazo indeterminado, em sintonia com o princípio da continuidade da relação de emprego. Com isso, a interpretação deve ser restritiva, não se podendo elastecer por analogia ou interpretação extensiva o conteúdo da excepcionalidade. A 'força gravitacional' atua no sentido de prevalecer a regra geral, daí por que qualquer deslize ou inobservância dos requisitos da nova Lei transforma o contrato automaticamente em ajuste sem determinação de prazo. Aliás nesse sentido foi expresso o art. 10 do Decreto regulamentar: 'A inobservância de quaisquer dos requisitos previstos na Lei n. 9.601/98 e neste Decreto descaracteriza o contrato por prazo determinado na forma do art. I Q da referida Lei, que passa a gerar os efeitos próprios dos contratos por prazo indeterminado
12. Sebastião Geraldo Oliveira, Contrato Provisório da Lei 9.601/98; Impressões iniciais, Jornal Trabalhista, ano XV, n. 703, 30 de março de 1998, p. 327.
Convenções ou acordos coletivos fraudulentos ou com vícios. "Se o instrumento normativo contiver vício ou se houver cláusula ilegal ou inconstitucional, poderá o MPT ajuizar ação anulatória, similar a ação rescisória de sentença normativa, para afastar o conteúdo normativo do dispositivo contaminado, com eficácia para toda categoria e produzindo efeito erga omnes, nos moldes do art. 83, IV, da LC 75/93: 'compete ao MPT... IV — propor as ações cabíveis para declaração de nulidade de cláusula de contrato, acordo coletivo ou convenção coletiva que viole as liberdades individuais ou coletivas ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores'. A ação anulatória não impede que a parte prejudicada perante a JT em reclamação trabalhista discuta incidentalmente a validade do instrumento normativo como prejudicial de mérito, caso em que a decisão terá efeito inter partes.
Denúncia
Qualquer irregularidade na forma de contratação ou na execução dos contratos deve ser comunicada às delegacias regionais do Ministério do Trabalho pelas entidades sindicais ou pelos trabalhadores.
Conclusões
A guisa de arremate, diante dos tópicos precedentes importa vaticinar que: o contrato temporário de trabalho só valerá para as novas contratações, desde que o empresário esteja em dia com as obrigações junto ao INSS e o FGTS) tendo vigência máxima de dois anos, quando então o empregado será demitido ou efetivado. O limite de contratação obedecerá critério a partir do quadro de pessoal da empresa contratante: com até 49 empregados efetivos, os temporários poderão chegar a 50% desse total. Até 199 efetivos.
Além disso, ficam reduzidas em 50% as alíquotas normais das contribuições do sistema "S" (Senai, Senac, Sesc, Sesi, Sest, Senat, Sebrae, Incra, salário-educação e seguro-acidente de trabalho). Mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, o empregador pode ser dispensado do pagamento de horas extras, desde que a compensação se dê num prazo de até quatro meses, o que na prática cria o banco de horas, valendo tal regra para os contratos por prazo indeterminado. Os demais direitos concedidos aos trabalhadores contratados por tempo indeterminado, tais como a estabilidade da gestante ou do dirigente sindical e 13º salário, se estendem aos temporários.
No particular, "se será eficaz só o tempo dirá. Entretanto, promove, indubitavelmente, a ampliação do mercado de trabalho, o aumento do mercado laboral, à medida que permite a redução nos custos de contratação de novos empregados... é definitivamente a arma mais eficaz e moderna que o Executivo propôs nos últimos 20 anos, para a solução do desemprego e a ampliação do mercado de trabalho".
"O empregado, como se sabe, depende da existência de unidades produtivas. A multiplicação destas deriva, a seu turno, de novos investimentos, que serão tão mais importantes e numerosos quanto mais baratos os fatores da produção, a saber, natureza, capital e trabalho. Não há dúvida, portanto, de que o barateamento do fator trabalho constitui incentivo a novos investimentos, e, pois, ao aumento de empregos.
