1. Observações propedêuticas
Nessas poucas linhas faremos algumas observações de transcendental importância sobre o menor trabalhador e seus direitos protegidos pelo ordenamento jurídico brasileiro. Refletiremos, embora em síntese apertada, sobre os preceptivos protetivos do menor obreiro, barn como os seus direitos e deveres perante a ordenação jurídica brasileira.
O menor, que, na nossa (Mica, deveria estar nas escolas na busca do aprendizado para o mundo do amanhã, infelizmente se encontra nas fábricas, nos comércios, nas ruas, trabalhando, em muitos casos, até 15 horas por dia, porquanto a sabido e consabido que a criança trabalha não por opção mas por necessidade de sobreviver, jd que não recebe o sustento de seus pais, ou muitas vezes 6 obrigada a trabalhar pelos seus próprios pais.
É particularmente triste enfatizar que, em conformidade com pesquisa realizada por autor de obras, 19,47% das crianças entre 10 e 14 anos compõem a população economicamente ativa do Brasil. Se compararmos com outro país, aqui mesmo da América Latina, como a Argentina, que tem 0,1%, essa constatação torna-se assustadora. Ademais, é mais triste sublinhar que cerca de 97% das crianças trabalhadoras não possuem vínculo empregatício. 269 Como forma de ilustrar as considerações, não é exagero afirmar que a despeito do quadro caótico em que se encontram os menores no Brasil, legem habemus no afã de protegê-los.
De notar que em tempos imemoriais o Código de Hamurabi, datado de mais de 2.000 anos a. C, já trazia normas em seu bojo protetivas do menor trabalhador, tanto que doutores frisam ser o primeiro texto legislativo do mundo contendo normas de proteção aos menores. Aumentando a seara de reflexões, temos que foi a Revolução Industrial, segundo a doutrina dominante, o marco inicial de uma legislação forte protetora do menor trabalhador, já que esse fenômeno constitui-se no ápice da exploração do trabalho humano.
Transmudando-nos para o Brasil, assevera de forma pesarosa que outrora o sistema escravo impedia a proteção legal dos menores, que trabalhavam segundo as conveniências de seus senhores. Foi somente com a abolição da escravatura que textos legais protetivos do menor vieram a surgir. Vejamos a evolução legislativa. Devemos trazer a baila, no particular, que após a promulgação da Lex Fundamentalis de 1891 foi baixado o Decreto 1.313/1891, que trazia em seu seio normas visando proteger o menor obreiro, mas que, entretanto, jamais foi regulamentado, ficando dessa forma como mero ato legislativo que aproximou formalmente o Brasil de outras nações que jd protegiam o menor trabalhador. A posteriori foi promulgado o Decreto 17.943-A, de 12-10-1927, chamado de Proteção e Assistência aos Menores, que, a despeito de promulgado e publicado, nunca veio a ser cumprido em sua inteireza pela classe patronal. Seguiu-se a esse decreto o de nº 22.042, de 3-11-31, baixado pelo Governo de Getúlio Vargas, que fixou em 14 anos a idade mínima para emprego de menores na indústria, sendo que da então vários outros surgiram. As Convenções Internacionais do Trabalho de nos 5 e 6 da OIT foram ratificadas pelo Brasil através do Decreto 423/35. Depois, criaram-se os Decretos 1.238/39 e 6.029/40, que dispõe sobre a instituição de cursos profissionais. Logo depois foi instituída a Carteira de Trabalho do Menor, pelo Decreto-Lei 3.616/41. Agora, a legislação protetiva do menor no Brasil, revigorou-se a partir de 1943 corn a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas, Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43, que destinou o Capítulo IV (arts. 402 a 441) a proteção do trabalho do menor.
Nesse diapasão, oportuno asseverar que, a partir da criação da CLT até hoje, "extensa legislação foi expedida, em especial relativa a aprendizagem profissional, sendo de destacar a recente Lei 8.069/90, que instituiu o Estatuto da Criança e do Adolescente, e que constitui, atualmente, o diploma legal nacional mais completo em matéria de protecao a crianca (até 12 anos incompletos) e ao adoles- cente (entre 12 e 18 anos de idade), destinando os arts. 60 a 69 ao Direito à Profissionalização e a Proteção no Trabalho". Ao nos referirmos sobre a legislação protetiva do menor obreiro, seria aberração passarmos ao largo, sem qualquer menção às Constituições Federais no concernente a normas de amparo aos menores trabalhadores. As de 1934, 1937, 1946 e a de 1967 c/a Emenda n 21/69, todas trouxeram vasto número de normas amparando o menor.
Hoje, é auspicioso ponderarmos, a atual Constituição trata da proteção à infância em diversos preceitos. Apenas para ilustrar, vide o art. V, que versa sobre direito social do menor; o art.72, inc. XXX, no qual se veda a diferença de salários, exercício de funções e critérios por motivo de idade consoante, e o inc. XXXIII, que proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e qualquer trabalho a menores de 14 anos, salvo na condição de aprendiz, proteção à infância e a adolescência a também objeto da assistência social consoante o art. 203, incs. I e II, da atual Constituição, sendo a formação para o trabalho objetivo do Plano Nacional de Educação (art. 214, IV), destinando, ainda, o Capítulo VII à criança e ao adoles- cente (arts. 226 a 231)".
Põe de manifesto, é conveniente assegurarmos que a atual Lex Legum também estabelece os "marcos da menoridade relativa". E menor, para efeitos de proteção trabalhista, aquele que tenha entre 14 e 18 anos de idade (art. 72, XXXIII). Por outro lado, a menoridade absoluta é excepcionada quando o menor se encontra na condição de aprendiz, e o próprio preceptivo constitucional restaurou a idade mínima, que já era prevista nas Constituições de 34, 37 e 46, e aproximou o Brasil da legislação de outras nações altamente desenvolvidas no relativo a proteção aos menores, seguindo orientações de organismos internacionais. Ainda sobre o assunto, não poderíamos perder de vista que, no afã de proteger o menor, várias convenções e recomendações internacionais da Organização Internacional do Trabalho foram ratificadas pelo Brasil, passando, aquelas normas, a fazer parte do ordenamento jurídico brasileiro. Pelo menos novas convenções foram ratificadas. A de nº 5, de 1919, revista pela de nº 59, de 1937 (idade mínima de 14 anos em indústrias); de 1919 (trabalho noturno); a de nº 7, de 1920 (idade mínima de 14 anos em trabalhos marítimos); a de nº 10, de 1921 (idade mínima dos trabalhos agrícolas); a de nº 16, de 1921 (exame médico a menores empregados em navio); a de nº 58, de 1963 (idade mínima 15 anos no trabalho marítimo); a de nº 117, de 1962 (normas básicas de política social); a de n 2124, de 1965 (exigência de exame médico); a de nº 142, de 1975 (política de formação profissional).
No concernente a recomendações, registre-se que as de Higgs 14, de 1921 (trabalho noturno na agricultura), e 41, de 1932 (idade mínima, em trabalho não-industrial), também foram ratificadas pelo Brasil. 2. A admissão do menor no emprego E por todos sabido que a atual Carta Política permite ao menor de 14 anos celebrar contrato de emprego.
Portanto, sendo o menor de 18 e maior de 14 anos relativamente incapaz, necessário se toma a assistência de seu representante legal no ato da admissão, que de regra se caracteriza tacitamente, quando se permite que este obtenha sua CTPS no Ministério do Trabalho e a exiba no momento da contratação pela empresa, porquanto é documento obrigatório na admissão de qualquer empregado, consoante se depreende da regra vazada no art. 20, caput e § 32, da CLT. Agora, também é notório que em algumas pequenas cidades não existe representação do Ministério do Trabalho, órgão encarregado de emitir as CTPS. Com efeito, nesses locais se permite que os menores sejam contratados independentemente desse documento, contanto que haja autorização expressa de seu pai ou do responsável legal. Ressalte-se por oportuno que a proibição do trabalho de menores em locais de regra considerados prejudiciais à sua moralidade, consoante se observa da regra insculpida no art. 406 da CLT; por outro lado se permite seja objetivado o trabalho nesses locais se houver autorização judicial.
Está autorizado também o consentimento paterno. Vide art. 72 do Código Civil Brasileiro. Pondo uma palavra a mais sobre o assunto, conveniente trazer a 1 iga a leilão de Rosemary de Oliveira Pires (1), que em analisando o assunto entende que a "emancipação civil (art. 92 do CC) repercute na capacidade do menor para contratar, dispensando a autorização dos pais...", embora tal situação não conduz a capacidade plena do trabalhador, que ainda será considerado menor para os efeitos da aplicação das regras de proteção relativas sua segurança e integridade físicas, pois sua formação biológica não se completou apenas porque atingiu a maioridade civil". 3. Duração do trabalho do menor E de born alvitre encalamistrar-se que todas as restrições de caráter geral sobre a duração do trabalho previstas nos arts. 57 a 75 da Consolidação das Leis Trabalhistas são aplicáveis ao trabalho do menor. Ad exemplum o intervalo de repouso após cada período de trabalho efetivo, contínuo ou dividido em dois turnos, não pode ser inferior a 11 horas" (CLT, art. 412).
Por outro lado, a "prorrogação da jornada diária prevista nas restritas hipóteses de compensação e por motivo de força maior" (CLT, art. 413). No que diz pertinência a compensação, a jornada diária só pode ser aumentada por mais duas horas, respeitado o limite máximo da jornada semanal (CLT, 413, I). Logo, define-se que só é possível a compensação dentro da própria semana ou intra-semanal, nunca em outra semana ou intersemanal, ambas previstas no inc. XIII do art. 72 da CF (2), ou seja, mediante a realização de acordo coletivo ou convenção coletiva (3). No caso de força maior, a jornada diária pode se estender até o máximo de 12 horas (CLT, 413, II), com acréscimo salarial de 50% e "desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabele- cimento". 267 4. Locals e atividades proibidas ao exercício do labor pelo menos A prima facie encalamistrar-se que a proteção ao menor não Lhe faculta trabalhar em todos os locais ou em todas as atividades. 0 escopo major dessas normas e proteger a sua integridade física, sua saúde e moralidade. Vejamos, só para argumentar, que aos menores não é permitido o trabalho em locais e serviços noturno, perigosos ou insalubres, em conformidade com o didatismo inteligente do art. 405, II, da CLT c/c o art. 7, inc. XXXIII, da Carta Suprema.
São excepcionados dessa regra os maiores de 16 anos e os estagiários de cursos de aprendizagem, mas somente após prévia vistoria do local por autoridade corn- patente e desde que haja aprovação dessa autoridade. Outra exigência é que os menores sejam submetidos a exame médico semestral (CLT, art. 405, § 12). Traz-se à baila que estudiosos do assunto, coma Oliveira Pires (4), advogam ser "possível a extensão dos estudantes estagiários regidos pela Lei 6.494, de 7-12-77, regulamentada pelo Decreto n2 87.497, de 18-8-82", pela similitude das situações e em face de previsão legal a respeito.
Acrescenta a citada autora que "o estágio, apesar de não criar vínculo empregatício do estudante corn a empresa contratante, tern objetivo profissionalizante e, cumpridas as exigências de ordem publica, para se privar os estagiários do treino prático nesses locais".
Pessoalmente, permitimo-nos somar ao magistério dessa autora pela coerência de seus pontos de vista. Em recrudescendo a seara de considerações, enfatiza-se que também é proibido o trabalho do menor em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade, consoante o albergue do art. 405, inc. II, da CLT. Frisamos ser considerado prejudicial à moralidade do menor o trabalho "prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos"; da mesma forma, vislumbra a CLT, atravÉs do art. 405, § 32, letras a e b, ser prejudicial o trabalho em empresas circenses, nas funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras atividades semelhantes". Apenas com autorização judicial se permite ao menor trabalhar nesses locais ex vi do art. 406 consolidado. Outrossim, a legislação protetora consagrada no Código de ritos, art. 405, § 32, letras c e d, da CLT considera prejudicial o trabalho do menor" de produ 5o, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral", bem como o trabalho "consistente na venda a varejo de bebidas alcoÓlicas". Permite-se, todavia, que o menor trabalhe nas ruas, pimps e outros logradouros, desde que a ocupação seja indispensável a sua prÓpria subsistência ou a de seus familiares, contanto que não advenha prejuízo a sua formação moral e mediante autorização judicial (CLT, 405, § 2º). Além disso, é permitido laborar nas localidades em que existirem instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros desde que oficialmente reconhecidas (CLT, 405, § 42).
Além das proibições jd analisadas, existem outros locais em que não se tolera o labor do menor, como no subsolo, o qual só pode ser exercido por homens com idade entre 21 e 50 anos (CLT, 301), no ramo da construção civil, em fundações, andaimes externos e internos de grande altura, bem como em serviços que exijam consider vel força muscular, em obediência à Portaria do Ministério do Trabalho de nQ 43, de 17-11-54. Ainda sobre o assunto, não é exagero afirmar que algumas profissões trazem restrições ao labor do menor. Ilustrativamente citamos a profissão de atleta profissional de futebol. A Lei 6.354, de 2-9-76, que norteia a atividade, proíbe a celebração do contrato aos menores de 16 anos.
Apenas aos menores de 21 e menores de 16 anos se permite a celebração de contrato de trabalho e desde que haja expresso consentimento de seu representante legal. De asseverar, no contexto, que, se este já tiver completado 18 anos, a inexistência de um representante legal pode ser substituída por autorização judicial. Ainda ilustrativamente, o art. 3º da Lei 6.224, de 14-7-75, "proíbe o exercício da profissão de propagandista e vendedor de produtos farmacêuticos ao menor de 18 anos". Por outro turno, o art. 29 do Decreto 1.232 de 22-6-62 regulamentador da profissão de aeroviário proíbe ao menor o trabalho em atividades perigosas e insalubres. Os arts. 33 e 34 do mesmo decreto proíbe o trabalho noturno e a prorrogação da duração normal a menores de 18 anos. Por fim, o art. 35 do mesmo diploma exige que a empresa concede aos menores tempo necessário para a frequência às aulas. Para pôr dies ad quem ao item, acrescente-se que "ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele (menor) prejuízos de ordem física ou moral" (CLT, art. 408). 5.
O trabalhador menor e as férias No pertinente às férias, o menor goza de tratamento especial. O art. 134, § 2º, da CLT estabelece que não é permitido fracioná-las, além de que tem o menor, empregado estudante, direito a fazer coincidir-las com suas férias escolares (CLT, art. 136, § 6. Nulidade do contrato de trabalho e prescrição No que diz atinência a nulidade, é cediço que, embora nulo o contrato de trabalho, este produz efeitos jurídicos, posto não se admitir possa o empregador beneficiar-se de sua própria ignomínia, eximindo-se do pagamento dos salários aquele que despendeu suas forges.
Não temos o mesmo ponto de vista em se tratando de empregados, menores ou adultos, contratados por pessoas jurídicas de direito público, sem concurso público, após a promulgação da Constituição Federal de 5 de outubro de 1988, vez que of advogam a tese da nulidade contratual com efeito ex tunc, por se tratar de preterição de formalidade constitucionalmente exigida. O assunto já foi objeto de trabalho publicado em revistas jurídicas de âmbito nacional, motivo pelo qual remetemos o leitor aquelas publicações (5).
Em relação ao menor, por estarem em jogo dois interesses privados, deve-se proteger o mais fraco que é o do menor, diferentemente do contrato celebrado com a Administração Pública. Noutro falar, são devidos os sais dos ao menor absolutamente incapaz pelo trabalho realizado. No que concerne à prescrição, o art. 440 da CLT veda a contagem do prazo prescricional a menores de 18 anos, aumentando a proteção que lhes é dada pelo Código Civil através do art. 52 c/c art. 169, I. Entrementes, nao hd consensus omnium jurisprudencial nem communis opinio doctorum acerca da extensão da regra do art. 440 a herdeiro também menor do empregado menor já falecido. Uma corrente se orienta no sentido de que o art. 440 se aplica ao menor trabalhador e não ao menor sucessor.
Outra, a qual nós filiamos, estende a regra tanto ao menor trabalhador como ao menor herdeiro. E que o art. 440 da CLT quando trata do assunto assevera: "contra os menores...", que pode ser o menor trabalhador ou o menor herdeiro do trabalhador, sucessor dos direitos laboratórios daquele. 7. Dissolução contratual e quitação das verbas E sabido e consabido que é lícito ao menor assinar recibos de pagamento de salários. Por outro lado, no pertinente à rescisão do contrato de trabalho, a quitação poderá ser feita com a assistência de seu responsável legal conforme se deflui do conteúdo inserto no código de ritos, art. 439 da CLT.
Corn efeito, no particular concordamos corn Délio Maranhão (6) quando em se referindo ao assunto da rescisão sem assistência do responsável legal enfatiza que o assunto deve ser tratado em sintonia corn a regra do art. 936 do Código Civil, que assim se expressa: 'não vale o pagamento feito ao credor incapaz de quitar, se o devedor não provar que em benefício dele efetivamente reverteu". Arrematando, o pagamento da rescisão contratual ao menor, sem a presença do seu representante legal, se o empregador não provar que o pagamento realmente foi revertido em seu favor, será obrigado a repetir o pagamento. Para pagar algumas palavras a mais sobre a vexata quaestio, não devemos passar ao largo sem fazer breve alusão a outras formas de dissolução do contrato de trabalho do menor, valores daquelas que já são comuns e notórias. A dissolução ou extinção pode-se caracterizar por outras causas, tais como: 1. pelo empregador, indiretamente, quando não adotadas as medidas indicadas pela autoridade competente (CLT, art. 407, parágrafo único) (6); 2. pela autoridade competente, quando entender que o serviço 6 prejudicial à saúde, desenvolvimento físico e moral do menor (art. 407, caput) (8); 3. pelo responsável legal, como dever, ocorrendo a possibilidade de prejuízo à saúde e moralidade do menor (arts. 408 e 424 da CLT) (9). Temos que em face aos dois últimos dois casos, em não sendo comprovada a participação dolosa do empregador, extinguir-se-á o contrato sem indenização por não haver culpa do empregador. 8. Menores trabalhadores excluídos da protegido legal
Estudamos nos trechos ut supra que os menores trabalhadores de 18 e maiores de 14 têm inúmeras proteções legais. Entretanto, certos menores obreiros não são alcançados por essas protégées. E o que estabelece o parágrafo Calico do art. 402 da CLT. 1. MENORES EM SERVIÇOS DE OFICINAS, EM QUE TRABALHEM EXCLUSIVAMENTE PESSOAS DE SUA FAMÍLIA E ESTEJAM SOB A DIREÇÃO DO PAI, MÃE ou TUTOR. Consoante Mozart Victor Russomano (10), "as pessoas vinculadas pelo afeto ao menor não o irão explorar ou dele exigir excessos", eis a razão de os mesmos estarem excluídos da proteção legal oferecida ao menor obreiro. Apenas como objeto de esclarecimento, no que se refere às mulheres, existe um dispositivo semelhante na CLT (art. 372 parágrafo Único) (11). Cumpre pôr em realce que, apesar da exceção dos menores trabalhadores em oficinas de família, estes são proibidos de trabalharem no período noturno, em locais insalubres, perigosos e prejudiciais à moralidade. 265 Outrossim, todas as regras concernentes à duração do trabalho do menor Ihes sac aplicadas. 2. MENOR ASSISTIDO. O menor assistido tambem nao 6 alcançado pelas protegees. "O Decreto-Lei 2.318 de 30-12-86, regulamentado pelo Decreto 94.338 de 18- 5-87, institui o 'Programa Bom Menino' destinado a iniciação ao trabalho do menor assistido, entre 12 e 18 anos.
A bolsa de iniciação ao trabalho não gera vínculo empregaticio (art. 13 do decreto regulamentador), embora fiquem assegurados aos menores os direitos a jornada máxima de quatro horas diárias, compativeis com o horário escolar, bolsa em valor não inferior a metade do salário mínimo mensal, férias remuneradas de 30 dias coincidentes com as férias escolares ou exames finais, anotação da bolsa na carteira profissional e seguro contra acidentes pessoais." Depois da Constituição Federal de 88, na nossa (Rica, a idade mínima subiu para 14 anos, embora a remuneração possa ser fixada abaixo do salário mínimo, como sói ocorrer com os menores aprendizes. Ainda mais porque o assistido não tem vínculo empregatício e a Constituição estabelece o mínimo para empregados.
3. ESTAGIÁRIOS.
A questão do estágio de estudantes menores de estabelecimentos de ensino superior e de ensino profissionalizante de 2º grau e supletivo foi regulada pela Lei 6.494 de 1-12-77. Estipula a lei que o estagiário não terá vínculo empregatício (art. 42), por esse motivo a tutela especial dada ao empregado menor ao estagiário menor não se dirige. De acrescentar que mesmo em sendo contrato de estágio ou assistência, as empresas deverão observar, pelo menos, as normas pertinentes à higiene e segurança no ambiente do trabalho, bem assim a proteger a sua moralidade, "pena de responderem civilmente pelos prejuízos decorrentes de sua agao ou omissao, dolosa ou culposa".
9. Deveres dos empregadores o empregador tem que observar, além das normas tutelares do menor trabalhador, uma série de outras, tais como: 1. velar pela observância dos bons costumes, de ciência pública e das normas de segurança e medicina do trabalho (CLT, art. 425); 2. proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço, quando recomendadas pela autoridade competente (CLT, art. 426); 3. conceder ao menor o tempo que for necessário para a frequência escolar (CLT, art. 427); 4. manter local apropriado em que seja ministrada a instrução primária, quando os estabelecimentos distarem mais de 2km de uma escola e ocuparem, permanentemente, mais de 30 menores analfabetos, de 14 a 18 anos (art. 427, parágrafo único); 5. enviar anualmente ao Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos meses de novembro e dezembro, uma relação em duas vias, de todos os empregados menores (CLT, art. 433, alínea a, c/c Portaria 3.007 de 7-1-80); 6. afixar em lugar visível, e com caracteres facilmente legíveis, o quadro de horário e a cÓpia das disposições do Capítulo IV da CLT (CLT, art. 433, b, c/c Portaria 05 de 21-1-44). De acrescentar, por ser oportuno, que os infratores sujeitam-se às penalidades administrativas como multas pecuniárias, etc. (arts. 433 e 435) sem prejuízo da responsabilidade penal. 10. Deveres dos responsáveis legais pelo menor trabalhador E de boa política frisar que os responsáveis pelo menor trabalhador tambor são detentores de deveres para com os mesmos. Veja-se, como intento de ilustração, alguns deveres. NE dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral" (CLT, art. 424). O responsável legal no escopo de fazer cumprir o preceituado na lei, está lhe impõe pleitear a rescisão do contrato de trabalho consoante o art. 408 da CLT jd textual acima. Demais disso, sujeitam-se às multas previstas no art. 434 da CLT e podem, além disso, perder o patch poder ou ser destituídos da tutela, no caso de infringirem ou deixarem de cumprir os deveres que lhe são impostos. Vide art. 437 da CLT.
Nesse diapasão, releva acentuar que o art. 249 do Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069 de 13-7- 90) tambour pre* paralelamente, multa administrativa aos responsaveis legais, que descumprirem, dolosa ou culposamente, os deveres inerentes ao pátrio poder ou decorrentes da tutela ou guarda quando propugna, in verbis: "descumprir, dolosa ou culposamente, os deveres inerentes ao path poder ou decorrentes de tutela ou guarda, bom assim determinado da autoridade judiciária ou Conselho Tutelar: pena — multa de fres a vinte salários de referência, aplicando-se o dobro em caso de reincidência". 11. O menor rurícola No que se refere a menoridade, tanto faz a do urbano como a do rurícola nos moldes da CF (art. r caput c/c e XXXIII, XXX). O DIREITO DO TRABALHO Relevante mencionar que a Constituição proíbe a diferença de salários em função da idade bem como garante o salário mínimo (art. 7º, incs. XXX e IV).
Com efeito, o parágrafo único do art. 11 da Lei 5.889 de 8-6-73 que assegura metade do salário mínimo ao rurícola menor de 16 anos foi abrogado. No relativo ao trabalho noturno, tanto o art. 8 da Lei 5.889 foi recepcionado pelo art. 7, XXXIII, da Constituição. Acerca da prescrição, o art. 10, parágrafo único da Lei 5.889/73, concede o mesmo tratamento dispensado ao empregado urbano através do art. 440 da CLT ao enfatizar que contra o menor de 18 anos não corre prescrição. No relativo ao trabalho do menor rural com material insalubre e perigoso, tambor se proíbe, a despeito de ser omissa a Lei 5.889/03. E que o art. 12 da citada lei enfatiza: "As relações de trabalho rural serão reguladas por esta lei, e, no que corn ela não colidirem, pelas normas da CLT " No que tange a aprendizagem rural foi criado no MT o Senar — Serviço Nacional de Formação Profissional Rural, polo Dec. 77.354, de 31-3-76. 12. O menor e o contrato de aprendizagem A prima facie cumpre frisar que o inc. XXXIII do art. 7g da Lex Fundamentalis de 1988 assim se expressa: "proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 14 anos, salvo na condição de aprendiz" (grifos do autor). À luz do disposto, supra, em procedendo a exe- gese ancilar, deflui-se que a aprendizagem profissional ganhou relevo a partir da Constituição Federal de 1988.
Sobre o contrato de aprendizagem, a definição encontra-se manifestada no bojo do Decreto 31.546 de 6-10-52, que propugna: "Considera-se de aprendizagem o contrato individual de trabalho realizado entre empregador e urn trabalhador major de 14 e menor de 18 anos, pelo qual, alern das características mencionadas no art. 32 da Consolidação das Leis do Trabalho, aquele se obriga a submeter o empregado a formação profissional met6di- ca do ofÍcio ou ocupação para cujo exercício foi admitido e o menor assume o compromisso de seguir o respectivo regime de aprendizagem." Como visto pelo conceito tratado no decreto, o contrato de aprendizagem apresenta-se como contrato de trabalho, embora contrato de trabalho especial. Ampliando o quadro de análise, importante ressaltar que, sendo obrigatória ou voluntária, a contratação, esta traz como exigência especial o compromisso do empregador de submeter o empregado a formação profissional metódica do ofício ou ocupação, e o empregado, por sua vez, assume o compromisso de seguir o regime da aprendizagem.
No contexto, é exagero afirmar que não há communiz opinio doctorum acerca da natureza jurídica do contrato de aprendizagem. Certos autores estrangeiros, como Paul Durand e André Vitu (12), asseveram que esse contrato se aproxima do contrato de educação, eis que não a propósito especial do empregador aproveitar a energia de labor do aprendiz, mas sim prepará-lo tecnicamente para trabalhos futuros. Por outro lado, certos autores o consideram como sendo um contrato sui generis. Segadas Vianna (13), por seu turno, considera esse contrato como sendo um contrato preliminar de trabalho. Cesarino Junior (14), a seu lado, enfatiza ser urn "duplo contrato", pois "de urn lado, da parte do aprendiz, contrato de trabalho, pois ele troca o ensino que Ihe 6 ministrado, corn o trabalho que presta a favor do mestre. E do lado deste, a empreitada, pois, ele, com plena autonomia, se obriga a realizar um trabalho determinado, que é a instrução do aprendiz, recebendo como prêmio 90 o trabalho que o aprendiz é obrigado a prestar-lhe". Acrescenta, ademais, que por haver o contrato de trabalho e de empreitada, haveria um contrato misto. Ainda sobre o assunto, de boa política trazer a baila que Antônio Lamarca (15) sublinha ser a aprendizagem um contrato especial de trabalho.
Digno de menção é à tese defendida por Delia Maranhão, em sendo citado por Rosimary de Oliveira Pires (16) defende existir aprendizagem obrigatória e voluntária. A obrigação "é um contrato a termo: extingue-se de pleno direito ao completar o empregado 18 anos, pela conclusão do curso, ou, ainda, atingida a duração maxi- ma". Na voluntária, "a presunção de ser um contrato por prazo indeterminado, salvo cláusula em contrario". Estamos a este contrato de trabalho a considerá-lo um contrato especial, porquanto sujeito a regras próprias. Na seara de análise, importa enfatizar que o art. 429 da CLT trata do contrato de aprendizagem no caso de empresas industriais, que, como dito por Delia, pode ser voluntário ou obrigatório. O Dec. -Lei 8.622 de 10-1-46 trata do contrato de aprendizagem também obrigatório ou voluntário nas empresas comerciais.
Logo, a efetivação da aprendizagem ou formação metódica ex vi legis deve ser feita no Senai (em caso de empresas industriais) Senac (em caso de empresas comerciais), ou até mesmo em curso por essas instituições reconhecidas (Dec. 31.546/52, art. 32).
Outrossim, consideram-se aprendizes os adolescentes submetidos no pro- 263 primeiro emprego à aprendizagem metódica (Dec. 31.546 de 6-10-52 e Portaria 127 de 18-12-56). Para ser aprendiz, o art. 431 da CLT c/c o art. 12 do Dec. 31.546 de 6-10-52 exige "... idade mínima de 14 (quatorze) anos" e máxima de 18, devendo o aprendiz satisfazer, ainda, as seguintes condições: "a) ter concluído o curso primeiro ou possuir os conhecimentos mínimos essenciais à preparação profissional; b) ter aptidão física e mental, verificada por processo de seleção profissional, para a atividade que pretende exercer; c) não sofrer de moléstia contagiosa e ser vacinado contra a varíola". Entretanto, é auspicioso assinar que como a Constituição Federal dispõe no art. r, inc. XXXIII, sobre a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho aos menores de 14 anos, salvo na condição de aprendiz, certos autores de obras são unânimes em afirmar ser passivo a celebração de contrato de aprendizagem aos 12 anos completos, corn o que não concordamos. Na tela de análise, terão preferência para admissão em primeiro lugar os filhos dos empregados, inclusive Órfãos, e em segundo lugar os irmãos de empregados do estabelecimento industrial contratante consoante preceitua o art. 430 da CLT. Demais disso, obriga-se o aprendiz a frequentar o curso de aprendizagem, podendo sofrer desconto dos dias em que faltar aos trabalhos escolares, sem justificativa aceitável, constituindo a falta reiterada justa causa para sua dispensa (CLT, art. 432, c/c art. 82 do Dec.-Lei 8.622/46). Põe de manifesto que a legislação faculta seja ao aprendiz atribuído salad° inferior ao minima.
A ele é garantido salário nunca inferior a metade do salário mínimo na primeira metade da duração máxima do curso, passando a receber 66% ou 2/3 do salário mínimo, pelo menos, na segunda metade (CLT, art. 80). Veja-se a guisa de ilustração a Súmula 205 do STF: "Tern direito a salário integral o menor não sujeito a aprendizagem metódica," e a de n2 134 do TST: "Ao menor não-aprendiz é devido a salário mínimo integral." Tal fato se deu em virtude do Ônus que o aprendiz representa ao empregador. Quando o menor for submetido a aprendizagem metódica no próprio emprego, este pode requerer, por si ou para seus responsáveis, exame de habilitação no ofício ou ocupação (Dec. 31.546/52, art. 62). Com efeito, são requisitos de validade do contrato de aprendizagem: observância da idade do menor de 14 a 18 anos; a da aprendizagem metódica, em ocupação que a permita; o respeito ao tempo de duração do aprendizado e a prévia anotação da CTPS.
Noutro falar, a simples anotado na CTPS, requisito sindicato da categoria patronal, instituindo esse corn mbito indispensável do contrato de aprendizagem, dispensa a feitura de contrato escrito e cid ao contrato de aprendizagem em forma solene. Na linha de raciocínio, é oportuno aludir que o contrato de aprendizagem será extinto: 1. quando o menor tiver atingido 18 anos; 2. quando o menor for considerado habilitado, mesmo antes do término regular do curso (De. 31.546/52, art. 6); 3. quando o tempo máximo para a aprendizagem, nunca superior a três anos, tiver-se esgotado (Dec. 31.546/52, art. 42, § 2º; e 4. sendo cometida justa causa pelo menor, faltando ao curso e aos trabalhos escolares (CLT, art. 432 c/c art. 82 do Dec.-Lei 8.622/46). Debate acirrado se divide em relação ao fato da extinção do contrato quando o empregado completar 18 anos sem que o curso de aprendizagem tenha sido ultimado.
Antonio Lamarca (17) advoga a tese de que a aprendizagem deve continuar "por entender que o tempo de duração da aprendizagem nada tem a ver com a idade em que se pode concluir o contrato de aprendizado, desde que firmado antes de concluída a maioridade". Outros autores de peso se orientam no sentido de que, completados 18 anos, o contrato de aprendizagem terá que se findar, passando o empregado a perceber no mínimo o salário mínimo legal. Nós filiamos a Última Corrente, pois continuar com o contrato de aprendizagem após os 18 anos desnaturaria a natureza do contrato que é especial e ter o afã de aprimorar o conhecimento técnico dos menores. Para arrematar, impõe sublinhar que no pertinente ao menor rural a aprendizagem também é suscetível. Para que isso fosse possível, foi criado pelo Ministério do Trabalho o Senar - Serviço Nacional de Formação Profissional Rural, pólo de. 77.354, de 31-3-76.
